Syrjinnänkiellon taustalla on perus-ja ihmisoikeusmyönteinen ajatus siitä, että ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa erilaiseen asemaan. Suomen perustuslain 6 §:ssä on säädetty, että ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Luettelo ei ole tyhjentävä. Syrjinnän muotoja on lukuisia erilaisia. Vaikka jotakin syrjinnän muotoa ei olisi eksplisiittisesti mainittu laissa, se ei tee siitä sallittua. Perustuslain 6 § velvoittaa niin julkisen vallan edustajia kuin yksityisiä toimijoita, kuten työnantajia.
Eri asemaan asettamiselle on oltava hyväksyttävä peruste. Hyväksyttävän perusteen arvioinnissa merkittävää on paitsi käytetyn perusteen luonne myös sen aste eli vaikutukset. Edes hyväksyttävä peruste ei oikeuta ihmisten välistä erottelua, jos se on asteeltaan niin voimakasta, että peruste itsessään ei riitä oikeuttamaan erottelua. Olennaista on, olisiko perusteen käyttäminen kohtuutonta syrjityn työntekijän kannalta.
Työsopimuslain 2:2.1 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Syrjintätilanteissa on arvioitava, onko työnantajalla tarvetta työntekijän positiiviselle erityiskohtelulle. Esimerkiksi helpompien työtehtävien antaminen raskaana olevalle henkilölle ei välttämättä ole syrjintää, koska työnantajalla on erityinen velvollisuus huolehtia raskaana olevan äidin ja sikiön terveydestä. Työsopimuslain 2:2.2 §:ssä on erikseen todettu, että työsuhteen määräaikaisuus ei ole peruste syrjivälle kohtelulle.
Syrjinnän arvioinnissa olennaista on, onko työnantajan tietoisuuden ja tehdyn toimenpiteen välillä olemassa syy-yhteys. Jos työntekijä irtisanoo kymmenen henkilön joukosta kaksi ja molemmat ovat muslimeja, kyse ei välttämättä ole syrjinnästä, jollei kyetä näyttämään toteen, että irtisanominen perustui työnantajan asenteisiin muslimeja kohtaan. Toisin sanoen syrjinnästä on kyse silloin, kun irtisanomisen perusteena on työntekijän uskonto, mutta tämä ei tarkoita sitä, etteikö tiettyyn uskontokuntaan kuuluvia ihmisiä saisi lainkaan erottaa.
Yhdenvertaisuuslain 2:7 §:n mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Hänen on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Yhdenvertaisuuden edistäminen ei saa olla vain muodollista, vaan toimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla ei ole siis vain passiivista velvollisuutta pidättäytyä syrjinnästä, vaan hänen on aktiivisesti edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla.
