Työsopimuksen irtisanomisesta säädetään työsopimuslain 7 luvussa. Lain 1 § mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällöin on kyseessä työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Saman lain 2 §:ssä luetellaan työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää
1) työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä
2) sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Kielletyt irtisanomisperusteet
Saman lainkohdan mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Varoitusvelvollisuus ja työntekijän kuuleminen
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisvelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Työnantajan on ennen irtisanomista ja kuultuaan työntekijää selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työsopimuslaki ei mitenkään määrittele sitä, millaiset ovat varoituksen muotovaatimukset. Vaikka suullinen varoitus on sinänsä pätevä, on myöhemmän toteennäyttämisen helpottamiseksi varoitus syytä antaa aina kirjallisesti. Tällöin on myöhemmässäkin vaiheessa mahdollista osoittaa se, että varoitus on annettu, ja tarvittaessa esittää varoituksen tarkka sisältö.
Kuitenkin jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tai selvitysvaatimusta tarvitse noudattaa. Tämän tyyppinen irtisanomisperuste on kuitenkin suhteellisen harvinainen, ja pääsääntöisesti tuleekin noudattaa varoitusmenettelyä ennen työntekijän mahdollista irtisanomista.
Irtisanominen vaatii näin ollen lähtökohtaisesti aina varoitusta, ja mahdollisuutta työntekijälle korjata menettelynsä. Varoitus tulee antaa työntekijälle tiedoksi. Virheellisen menettelyn korjaamiseen tulisi tietyissä tilanteissa todennäköisesti varata kohtuullinen aika.
Varoituksella voidaan nähdä olevan kolme keskeistä merkitystä:
1) varoituksen saanut työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteita,
2) varoituksella työnantaja osoittaa sen, että hän suhtautuu vakavasti työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen. Varoitukseen liittyy uhka työsuhteen päättämisestä mikäli teko toistuu ja tämä ilmentää sitä, että työntekijän rikkeeseen suhtaudutaan vakavasti.
3) varoituksella annetaan työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja ottaa tapauksesta opiksi.
Mikäli työntekijä ei varoituksen jälkeen korjaa menettelyään, on työsuhteen irtisanominen mahdollista. Myös mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ja sopimussuhteen jatkaminen olisi työnantajalle kohtuutonta, voidaan työsuhde irtisanoa suoraan ilman varoitusta. Arvioitavaksi tulee tällöin se, mikä on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalle on kohtuutonta jatkaa työsuhdetta. Kyseeseen voisi tulla esimerkiksi työntekijän työnantajaan tai muihin työntekijöihin kohdistama vakava rikos.
