Työsopimuksen Irtisanominen

Työsopimuksen Irtisanominen

Työsopimuksen irtisanominen kannattaa aina tehdä kirjallisesti. Se, miten nopeasti työsopimus irtisanomisen jälkeen päättyy, eli irtisanomisaika riippuu työsopimuksen pituudesta ja siitä mitä on työsopimuksessa on sovittu.

Irtisanomisaika

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan päättää irtisanomalla. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman erillistä ilmoitusta sovitun määräajan päättyessä tai sovitun työn tultua suorituksi. Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen sovittu.

Toistaiseksi voimassaolevan työsopimus irtisanotaan ilmoituksella. Irtisanomisilmoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Ilmoituksen tekemisestä alkaa irtisanomisaika. Työsopimus päättyy irtisanomisajan viimeisenä päivänä.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia keskenään irtisanomisajasta. Myös työehtosopimuksissa on sovittu irtisanomisajoista. Työsopimuslaissa on kuitenkin yleiset säännökset irtisanomisajasta ja ne rajoittavat osapuolten oikeutta sopia keskenään irtisanomisajasta.

Työsopimuslain mukaan irtisanomisaika voi olla enintään kuuden kuukauden pituinen. Tämä säännös on ehdoton. Jos osapuolet ovat sopineet pidemmästä irtisanomisajasta, sovitun ajan sijaan noudatetaan kuuden kuukauden irtisanomisaikaa.

Lisäksi työsopimuslaissa todetaan, että työnantajan noudatettava irtisanomisaika voidaan sopia pidemmäksi, kuin työntekijän irtisanomisaika. Työnantajan irtisanomisaika ei kuitenkaan saa olla työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi. Jos työnantajan irtisanomisaika on sovittu työntekijän irtisanomisaikaa lyhyemmäksi, työntekijä saa noudattaa samaa irtisanomisaikaa, kuin työnantaja.

Lisäksi työsopimuslaissa säädetään yleiset irtisanomisajat, joita noudatetaan, jos muuta ei ole sovittu. Yleiset irtisanomisajat ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;

3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta; 

4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;

5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Näiden lisäksi työsopimuslaissa säädetään erityisistä irtisanomisajoista. Nämä tulevat kyseeseen liikkeen luovutuksen, saneerausmenettelyn, työnantajan kuoleman tai konkurssin kohdalla.

Irtisanomisaikana työntekijällä on lähtökohtaisesti työntekovelvollisuus ja työnantajalla puolestaan palkanmaksuvelvollisuus. Osapuolet voivat sopia näistä velvollisuuksista toisin.

Huomionarvoista on, että jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden tai irtisanomisajan päättymisen jälkeen, työsuhteen katsotaan jatkuvan.

Työsopimuksen Irtisanominen: Työnantajan tekemä irtisanominen

Yleissäännös

Työsopimuslaissa säädetään, että työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Se, mikä on lain mukainen asiallinen ja painava syy, arvioidaan aina tapauskohtaisesti.

Irtisanomistapaukset eroavat toisistaan eri aloilla ja eri työpaikoilla. Tämän vuoksi irtisanomisperusteen asiallisuudelle ja painavuudelle ei ole olemassa täsmällistä kaikenkattavaa määritelmää, vaan asiallisuus ja painavuus arvioidaan tapauskohtaisesti. Irtisanomistapauksia arvioidaan kaikki tapauksen seikat huomioon ottaen kokonaisharkinnalla.

Yleisenä ohjeena arvioinnissa pidetään hyvää tapaa. Työsuhteen irtisanominen ei saa olla yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen. Esimerkiksi se, että työntekijä käyttää hänelle kuuluvia oikeuksia (esim. perhevapaata), ei ole hyvän tavan mukainen irtisanomisperuste. Jos työntekijä jättää noudattamatta sellaista työnantajan ohjetta, joka täyttäisi rikoksen tunnusmerkistön, ei työntekijän irtisanominen ohjeen noudattama jättämisen vuoksi ole hyvän tavan mukaista.

Sallitut irtisanomisperusteet

Työnantajan sallitut irtisanomisperusteet jaetaan kahteen ryhmään:

  1. yksilöperusteet eli työntekijän henkilöön liittyvillä perusteet
  2. tuotannolliset ja taloudelliset perusteet

Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Lisäksi asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työsopimuksen irtisanominen työnantajan puolesta on mahdollista, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin laissa säädetyllä tavalla.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Kielletyt irtisanomisperusteet:

Työsopimuslaissa on esimerkkiluettelo irtisanomisperusteita, joita ei voida pitää asiallisina ja painavina. Näitä ovat:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työsopimuslain esimerkkilista kielletyistä irtisanomisperusteita ei ole tyhjentävä, vaan myös muut irtisanomisperusteet voivat olla kiellettyjä. Irtisanomistapausten arviointi on tapauskohtaista.

Huomionarvioista on, että työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työsopimuksen Irtisanominen: Työntekijän tekemä irtisanominen

Edellä mainitut säännökset irtisanomisperusteista koskevat ainoastaan työantajaa eivätkä työntekijää. Työntekijän irtisanoutumista kokevat ainoastaan työsopimuslain säännökset irtisanomisen menettelystä ja irtisanomisajasta.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Tutustu Myös

Yksipuolinen tuomio & takaisinsaanti

Yksipuolinen Tuomio & Takaisinsaanti

Yksipuolinen tuomio voidaan antaa dispositiivisissa riita-asioissa. Se voidaan antaa, jos vastaaja ei ole antanut pyydettyä vastausta määräajassa. Yksipuolinen tuomio voidaan antaa myös jos, vastaaja ei

Lue Lisää »
Oikeusapu kattaa kaikki oikeudelliset asiat

Oikeusapu

Oikeusapu tarkoittaa sitä, että henkilö voi saada itselleen oikeudellisen asian hoitamista varten avustajan kokonaan tai osittain valtion varoilla. Oikeusapu kattaa kaikki oikeudelliset asiat. Oikeusavusta säädetään

Lue Lisää »
Oikeusturvavakuutus

Oikeusturvavakuutus

Oikeusturvavakuutus auttaa oikeudenkäynnin kustannuksissa. Oikeudenkäynnit ovat Suomessa pitkiä ja kalliita. Oikeudenkäyntikuluihin voi saada apua oikeusturvavakuutuksesta tai valtion varoista maksettavasta oikeusavusta. Oikeusturvavakuutus on vapaaehtoinen vakuutus, jonka

Lue Lisää »
Scroll to Top