Työoikeus aiheuttaa voimakkaita tunteita niin työnantaja, kuin työntekijä puolellakin. Useimmat työoikeus riidat saadaan sovittua ja vielä usemmat jäisivät kokonaan tapahtumatta, jos molemmat osapuolet olisivat perillä lainsäädännöstä.
Suomessa työsuhteen ja työsuhteessa tapahtuvan työnteon sääntelyyn voivat soveltua lukuisat lainsäädäntölähteet. Olennainen lähde työsuhteen sääntelyssä on työsopimuslaki (TSL). Myös moni muu laki voi kuitenkin vaikuttaa työsuhteeseen. Sellaisia lakeja ovat ainakin työehtosopimuslaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä (YksTL), työturvallisuuslaki (TturvaL), työterveyshuoltolaki, laki yhteistoiminnasta yrityksissä sekä vuosilomalaki (VLL).
Perusoikeudet ja niiden yksityiskohtaiset ilmentymät lainsäädännössä voivat vaikuttaa työsuhteessa sekä työsuhteeseen rekrytoitaessa ja työsuhteen päätyttyä. Tällaista lainsäädäntöä ovat yhdenvertaisuuslaki, laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki), työsopimuslain 2 luvun 2 § sekä Suomen perustuslain 6 §: yhdenvertaisuus ja 18 §: oikeus työhön ja elinkeinovapaus. Oma näkemykseni perusoikeuksien ja perustuslain soveltuvuuden kehityksestä, jolla lienee kuitenkin laajempaakin hyväksyntää, on se, että perustuslain soveltuvuuden ala on laajentunut alueille, joilla se ei olisi perinteisesti soveltunut. Samaan aikaan perustuslain soveltuvuus ydinalueellaan on osin heikentynyt. Sanottu pätenee myös työoikeudessa siten, että perusoikeusnäkökulma voi olla käyttökelpoinen aiempaa useammin.
Työoikeus & Erityissäädäntö
Lisäksi verolainsäädäntö vaikuttaa ainakin välillisesti työsuhteisiin. Alakohtainen erityissäädäntö tulee huomioida soveltuvin osin.
Pelkkä lainsäädäntö ei kuitenkaan ole tyhjentävä lähde työoikeudessa. Suomen työoikeudessa on kuusi eritasoista kansallista säännöstyskeinoa:
1. Lait ja asetukset,
2. Työehtosopimukset,
3. Työsäännöt ja muut yhteistoimintasopimukset,
4. Työsopimus,
5. Tapa ja sopimuksen veroiset käytännöt; sekä
6. Työnantajan käskyt[1].
Kyseisten säännöstyskeinojen keskinäinen etusijajärjestys on pääsääntöisesti edellä mainittu (1. ensisijainen – 6. viimesijainen).
Työoikeus Työ- ja Virkasuhteessa
Tämä artikkeli käsittelee ensisijaisesti työsuhteessa tehtävää työtä. Virkasuhteessa tehtävää työtä ei tarkastella erikseen, vaikka myös virkasuhteessa tehtävä työ kuuluu työoikeuden alaan. Työoikeudellisia kysymyksiä ratkottaessa ei tietenkään ole yhdentekevää, onko kyse työ- vai virkasuhteesta.
Työoikeusjuridiikassa työsopimuksella on yleensä melko keskeinen merkitys, joskin on syytä huomioida, että lainsäädäntö asettaa Suomessa tiukahkot raamit työsopimukselle. Toisaalta kirjallinen työsopimus ei ole edes välttämätön. Työsopimus voi olla kirjallinen, suullinen, sähköinen tai konkludenttinen. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:ssä säädetään työsopimuksen muodosta seuraavasti:
Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti.
Kyseisen lainkohdan sananmukaisen tulkinnan voisi katsoa sulkevan pois konkludenttisen työsopimuksen mahdollisuuden. Asia ei ole käytännössä aivan näin yksinkertainen. Työsuhteen sopimustunnusmerkin täyttymisen kynnys on matala. Työsopimus voidaan solmia suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti (telefax ja sähköposti). Se voi syntyä myös hiljaisesti eli konkludenttisesti siten, että työtä tehdään ilman, että siitä olisi sovittu nimenomaisesti mitään. Tällöin työtekijä ryhtyy työhön, ja työnantaja sallii sen.[2] Työsopimuslain 1 luvun 1 §:n (Soveltamisala) 2 momentti osoittaa, että ainakin työsopimuksen ehto voi olla konkludenttinen tai siis ehto voi käydä ilmi tosiseikoista, kuten kyseinen lainkohta asian ilmaisee. Konkludenttinen työsopimus lienee siis työsopimuslain 1 luvun 3 §:n sanamuodosta huolimatta mahdollinen. Konkludentiaan työsopimuksessa on kuitenkin suositeltavaa suhtautua varovaisuudella.
Käytännön syistä on erittäin suositeltavaa tehdä työsopimus aina kirjallisena, ellei intressi ja kesto työsuhteessa ole poikkeuksellisen vähäinen. Kirjallinen työsopimus osoittaa luotettavimmin työsuhteen olemassaolon ja työsuhteen ehdot. Kirjallinen muoto työsopimuksessa on yleensä sekä työntekijän että työnantajan etu.
Mikä Katsotaan Työsopimukseksi?
Työsuhteen ja työsopimuksen tunnusmerkit käyvät ilmi työsopimuslain 1 luvun 1 §:stä seuraavasti:
Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.
Tätä lakia on sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta.
Lain soveltamista ei estä pelkästään se, että työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa eikä sekään, että työ suoritetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla.
Työsuhteen tunnusmerkit ovat siis seuraavat:
1. Työ tehdään sopimuksen perusteella (huomioi kuitenkin muodon vapaus).
2. Työ tehdään toiselle.
3. Työ tehdään vastiketta vastaan.
4. Työ tehdään henkilökohtaisesti.
5. Työ tehdään toisen eli työnantajan johdon ja valvonnan alaisena (direktiovalta).[3]
Kaikkien näiden tunnusmerkkien tulee täyttyä, jotta kyse olisi työsuhteesta. Työn vastikkeellisuudessa on ratkaisevaa, että työ tehdään vastiketta vastaan in abstracto. Työnantaja ei siis voi päästä työsuhteesta velvoitteineen eroon vain jättämällä työntekijän palkan maksamatta. Riittävää on, että palkkaa oli tarkoitus maksaa.
Työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen[4]. Työsopimuslain (1 luku 3 §) mukaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on pääsääntö ja määräaikainen työsopimus on poikkeus. Määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy irtisanomiseen tai purkamiseen taikka työntekijän eroamisiän täyttämisen perusteella. Määräaikainen työsopimus päättyy määräajan päätyttyä, sovitun työn valmistuttua tai purkamiseen. Irtisanominen ja purkaminen voi tapahtua niin työnantajan kuin työntekijänkin toimesta. Lisäksi työsopimus voi päättyä työsuhteessa välttämättömän oikeussubjektin lakkaamiseen eli esimerkiksi työntekijän kuolemaan.
Työsopimuksen Irtisanominen
Työsopimuksen irtisanomisperusteet ovat Suomessa työnantajan osalta jokseenkin tiukasti säännelty. Purkuperusteet ovat vielä tiukemmat. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan:
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.
Erityisellä varovaisuudella on suositeltavaa suhtautua raskaana olevan naisen irtisanomiseen, koska tällöin näyttötaakka siitä, ettei irtisanominen ollut raskauteen perustuva ja täten laiton, on työnantajalla (TSL 7: 9 §).
Työnantajan toimesta tapahtuva työntekijän irtisanominen*[5] tapahtuu joko työntekijän henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella (TSL 7: 2 §) taikka taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella (TSL 7: 3 §). Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste on esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
Työsopimuksen irtisanomisesta alkaa kulua irtisanomisaika, jonka pituus riippuu työsuhteen kestosta sekä siitä, irtisanoiko työsopimuksen työnantaja vai työntekijä. Työsopimuslain 6 luvun 3 §:ssä säädetään yleisistä irtisanomisajoista seuraavasti:
Työoikeus Irtisanomisajat
Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Työsopimuksen irtisanominen on saatettava toisen sopijapuolen tietoon. Yli kuuden kuukauden irtisanomisajasta ei voida pätevästi sopia. (TSL 6: 2 §)
Suomalainen lainsäädäntö ei tunne tarkkaa euromääräistä vähimmäispalkkaa, ns. minimipalkkaa. Työsopimuslain 2 luvun 10 §:n mukaan:
Jos työsuhteessa ei tule sovellettavaksi työehtosopimuslain nojalla sitova työehtosopimus eikä yleissitova työehtosopimus eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka.
Vähimmäispalkka on siis tavanomainen ja kohtuullinen
palkka. Lain sananmukaisen tulkinnan perusteella olisi mahdollista sopia myös
tavanomaista ja kohtuullista palkkaa matalammasta palkasta. Lain sanamuoto
jättää avoimeksi, mihin sana ”tavanomainen” tarkalleen viittaa. Onko
tavanomainen palkka tavanomainen työmarkkinoilla yleisesti vai tavanomainen
työntekijän työssä ja ammatissa?
[1] Koskinen, Ullakonoja: Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa, Helsinki, 2009, s. 39.
[2] https://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:työsuhde (30.5.2019).
[3] https://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:työsuhde (30.5.2019).
[4] Koskinen, Ullakonoja: Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa, Helsinki, 2009, s. 16-17.
[5] *tai siis työntekijää koskevan työsopimuksen irtisanominen
Tarvitsetko apua työoikeus tai muissa lakiasiaioissa? Ota yhteyttä luotettavaan lakitoimistoon. Lue myös artikkelimme asuntokauppariidoista.
