Laiton irtisanominen tapahtuu, jos työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslain mukaista perustetta. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän tämän henkilöperusteisilla syillä tai taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.
Laiton Irtisanominen Eri Muodoissa
Työntekijän henkilöstä johtuvat syyt
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Lisäksi asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Työsopimuslaissa on esimerkkiluettelo kielletyistä irtisanomisperusteista. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän uskonnollinen tai poliittinen mielipide, osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen tai irtisanominen työntekijän käyttämien oikeusturvakeinojen vuoksi. Lisäksi työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma on kielletty irtisanomisperuste, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Taloudelliset ja tuotannolliset syyt
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Irtisanomisperustetta ei kuitenkaan ole silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperustetta ei myöskään ole, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu
Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.
Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.
Raskaus ja perhevapaa
Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden tai perhevapaan johdosta. Jos työantaja irtisanoo työsuhteen raskauden tai perhevapaan aikana, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaasta, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Raskauden tai perhevapaan aikana työntekijä voidaan irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
Varoitus
Työntekijää, joka on laiminlyönyt tai rikkonut velvollisuuksiaan, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantaja ei voi tällaisessa tilanteessa suoraan irtisanoa työntekijää, vaan tälle on annettava varoitus. Jos työnantaja ei anna varoitusta, kyseessä voi olla laiton irtisanominen.
Pääsääntönä on, että työnantajalla on velvollisuus antaa varoitus ennen irtisanomista. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta antaa varoitusta, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Varoituksella työntekijä saa tiedon siitä, että työnantajaa katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen velvoitteitaan. Varoitus antaa myös työntekijälle mahdollisuuden korjata virheellisen toimintansa. Jos työntekijälle on annettu varoitus, työantaja voi myöhemmin irtisanoa työsuhteen, jos sama virhe toistuu. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että varoituksen antamisesta ei ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen katsotaan menettäneen merkityksensä. Jos työntekijä on varoituksen jälkeen korjannut menettelynä eikä ole varoituksen antamisen jälkeen syyllistynyt vastaavaan virheeseen, ei varoitukseen voida vedota.
Kuuleminen
Ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Kuulemisen laiminlyönti voi myös johtaa siihen, että irtisanominen on laiton. Työnantajan on kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Laiton Irtisanominen – Korvaus
Jos työnantaja on irtisanonut työntekijän ilman lain mukaista perustetta, työnantajan on maksettava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle maksettavan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:
- Työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys
- Määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika
- Työsuhteen kesto
- Työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä
- Työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä
- Työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen
- Työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat
Kanne työsopimuksen laittomasta irtisanomisesta ja korvauksesta on nostettava viimeistään kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
